Научно-технический сборник 65 - PDF

Description
статусной мотивации // Бизнес - Информ ( ). С Цыпкин Ю.А., Локшинов А.Н. Управление персоналом. М.: Мир, с. 9.Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов

Please download to get full document.

View again

of 7
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Information
Category:

Food & Beverages

Publish on:

Views: 11 | Pages: 7

Extension: PDF | Download: 0

Share
Transcript
статусной мотивации // Бизнес - Информ ( ). С Цыпкин Ю.А., Локшинов А.Н. Управление персоналом. М.: Мир, с. 9.Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов / И.И.Мазур, В.Д.Шапиро, Н.Г.Ольдерогге и др.; Под общ. ред. И.И.Мазура. М. Высшая школа, с. 10.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, с. 11.Терминология менеджмента: Словарь / Сост. А.К.Семенов, В.И.Набоков. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», с. 12.Предпринимательство: социально-экономическое управление / Под ред. Н.В.Родионовой, О.О.Читанавы. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, с. 13.Ястремська О.М., Яковенко К.В. Гендерний аспект принципів управління персоналом // Феномен гендеру: соціокультурні виміри: Зб. матеріалів наук.-практ. конф. (28-29 жовтня 2004 р., м.алчевськ). Алчевськ: ДонДТУ, С Отримано УДК Ю.С.ГОРЯЙНОВА, канд. екон. наук Харківський національний економічний університет СИСТЕМА МАРКЕТИНГОВОЇ ІНФОРМАЦІЇ ПРО РИНОК ПРАЦІ Обґрунтовується можливість збільшення ефективності регулювання ринку праці використовуючи концепцію маркетингу. Пропонується механізм ефективного регулювання ринку праці через використання складових інформації маркетингу. Розглянуто модель, що характеризує інформаційний обмін між суб'єктами ринку в центрі зайнятості відповідно до цілей маркетингу. Кардинальні зміни в економіці України та зростання ролі трудових ресурсів в умовах становлення ринкових відносин вимагають удосконалення механізмів управління ними. Формування трудових ресурсів, їх розподіл, перерозподіл, узгодження інтересів роботодавців і осіб, що працюють за наймом, здійснюється через ринки праці. Тому особливого значення і актуальності набуває удосконалення механізму регулювання ринку праці. Сучасна теорія і практика накопичила достатній досвід щодо розробки і застосування системи заходів регулювання ринку праці, які охоплюють процеси, що пов язані з формуванням попиту на працю і її пропозицією, а також наданням допомоги безробітнім, про що свідчить велика чисельність наукових праць Т.І.Безденежних, В.Н.Іванової, В.М.Петюха, А.І.Рофе, М.В.Шаленка [1, 4, 5, 7] та інших зарубіжних і українських учених. Ефективність регулювання ринку праці можна підвищити, використовуючи концепцію маркетингу в напрямку роботи з ринком з метою забезпечення задоволення людських потреб. Але на сьогоднішній день концепції маркетингу при вирішенні питань регулювання ринку праці майже не використовуються, що пов язано з відсутністю мето- 382 Коммунальное хозяйство городов дичного забезпечення здійснення маркетингового підходу до регулювання ринку праці, хоча існують роботи, присвячені питанням теоретичного обґрунтування маркетингу в сфері праці і зайнятості [2, 6, 8]. Тому стає актуальною розробка методичних рекомендацій, спрямованих на підвищення ефективності регулювання ринку праці на основі маркетингу та застосування інформаційної системи, яка дозволить здійснювати якісну оцінку його ефективності. Метою написання даної статті є визначення заходів, які сприятимуть отриманню об єктивної інформації щодо ринку праці, застосувавши маркетинговий підхід. У процесі розвитку ринку праці у сфері діяльності роботодавців і найманих працівників виникають соціально-економічні ризики, причини виникнення яких можуть бути різними політичні, соціальноекономічні, історичні. Однією з таких причин, на нашу думку, можуть бути наслідки викривлення інформації, необхідної для аналізу самого ринку праці та процесів, що на ньому відбуваються. Запропонована автором статті методика дозволяє досягти найбільш ефективного регулювання ринку праці шляхом використання маркетингової інформації, що надходить від усіх суб'єктів цього ринку. Пропонується виділити декілька напрямків надходження такої інформації з позиції: держави: обробка офіційної статистичної інформації Держкомстату України і даних моніторингу; посередників: державних: інформація, отримана методом експертних оцінок (наприклад використання методу фокус-груп); приватних: дані кадрових і рекрутингових агентств; роботодавців і найманих працівників: опитування населення з питань зайнятості, працевлаштування, соціально-економічного положення на ринку праці. Інформаційною базою проведення дослідження за запропонованою методикою виступають нормативні акти загальнодержавного і місцевого рівня в сфері зайнятості і соціальної політики; статистичні дані Державного комітету статистики України, обласних центрів зайнятості, управління праці і соціального захисту населення облдержадміністрації; результати опитувань населення області, що проводяться незалежними центрами та фондами соціальних досліджень. Необхідність проведення соціального дослідження обумовлена унікальністю процесів на ринку праці, визначеною своєрідністю поведінки людей та їх суб єктивної думки. Акумулювання й аналіз отриманої в такий спосіб інформації (рис.1) дозволить виконати кілька задач: 1. Оцінити реальну ситуацію на ринку праці регіону, виявити можливі розбіжності в отриманих даних, визначити причини таких 383 розбіжностей (пов'язаних з тим, що не усі безробітні звертаються в державні центри зайнятості або кадрові агентства, а шукають роботу через знайомих; не всі роботодавці надають правдиві відомості про вакансії, що зменшує реальність офіційної інформації). 2. Визначити можливі соціально-економічні ризики, які виникають внаслідок викривлення інформації про ринок праці, вжити заходи по максимально можливому їх недопущенню. 3. Створити єдину інформаційну систему, що містить базу даних, яка відображає достовірну інформацію про ринок праці, стан і переваги як найманих працівників і роботодавців, так і потреби інфраструктури, держави та економіки в цілому. На основі даних такої бази можна приймати рішення про ефективність вкладення коштів в освіту (працівниками), в організацію виробництва (роботодавцями), у перенавчання (посередниками), в окремі програми зайнятості населення (державні органи). 4. Розробити ефективні заходи щодо регулювання ринку праці не тільки на регіональному, а й державному рівні з урахуванням повної інформації про можливості, потреби і тенденції суб'єктів даного ринку. Рис.1 Послідовність збору інформації для ефективного регулювання ринку праці Таким чином, обробка, аналіз і об'єднання отриманої інформації дозволяє, виявивши розбіжності в отриманих даних і визначивши їх причини, оцінити реальну ситуацію на ринку праці регіону. Наступним етапом роботи є розробка єдиної бази даних у рамках інформаційної маркетингової системи, що сприятиме розробці діючих заходів регулювання ринку праці на регіональному та загальнодержавному рівні. 384 Коммунальное хозяйство городов Інформаційна система, що дозволяє здійснювати оцінку ефективності застосування маркетингу на ринку праці може стати основою гнучкості заходів регулювання цього ринку. Модель, представлена на рис.2, в узагальненому вигляді характеризує потоки інформації, які простежуються в обласному центрі зайнятості, і містить основні складові інформаційного обміну між суб'єктами ринку праці. Однак зміст вхідної та вихідної інформації, методи її обробки, забезпеченість інформаційної системи кадрами і технологіями повинні відповідати вимогам маркетингового підходу. резюме вхідна інформація вакансії освітні послуги база даних звітність довідкова інформація вихідна інформація індивідуальні запити Рис.2 Інформаційна модель ринку праці Резюме претендентів, на відміну від інформації, заповнюваної при реєстрації працівників у центрі зайнятості, повинне містити більш докладний перелік даних, включаючи особисті (вік, сімейний стан, здоров'я), професійні (всі види освіти, кваліфікація, наявність додаткових навичок), дані про попередню трудову діяльність, мотивацію (матеріальну і нематеріальну), вимоги до майбутньої роботи, якості характеру. Використання форми резюме, що містить закриті питання, дозволить надалі класифікувати характеристики претендента, оцінювати їх за допомогою рейтингу, а також формувати профіль представників сегментів ринку, що адекватно відповідають заходам регулювання. Блок вакансії повинен складатися з професійно-кваліфікаційної характеристики посади, профілю найбільш підходящого претендента, що дозволить зробити її подальшу класифікацію, розрахувати рейтинг, визначити структуру попиту на ринку. Вакансія, крім вимог до самої вакансії, повинна містити економічне становище підприємства, кадрову структуру, особливості стилю керівництва, стан соціальнопсихологічного клімату в колективі. При працевлаштуванні відомості стосуються тільки вакансії, і пропоновані кандидати нерідко відхиляються, тому що не врахована специфіка підприємства й особистості керівника, а при рекрутингу, 385 консультант, у першу чергу, складає уявлення про підприємство і роботодавця, а потім займається оптимізацією кадрової структури і відповідним підбором кадрів. Незважаючи на високі витрати на рекрутинг у порівнянні з працевлаштуванням, саме такі технології, орієнтовані на потребу роботодавця, знайшли широке поширення у світовій практиці кадрового консалтингу [3]. Ці технології варто було б впровадити в практику діяльності державних центрів зайнятості, що привело б до прямого підвищення результативності їх роботи. Отримана оцінка претендентів і вакансій дозволяє зробити сегментацію, найбільш відповідну ситуації на ринку праці, сформувати найкращі сполучення вакансія-претендент, розробити цільові програми, вивчаючи динаміку зміни обсягу і структури сегмента у відповідь на розпочаті дії. Блок освітніх послуг повинен містити дані про навчальні заклади, умови навчання, спеціальності (з розшифровкою умов роботи і функціональних обов'язків по кожній з них). Така інформація міститься в статистичних показниках структури і динаміки учнів, наданих школами, ПТУ, вузами, районними відділами освіти і управлінням освіти і науки. Однак наразі відсутній прямий зв'язок із здобувачами, облік яких ведеться в центрах зайнятості. Вихідна інформація, насамперед, це звітність, що представляється в обласне управління статистики (ф. 1-ПН, 2-ПН /працевлаштування/ містить кількість зареєстрованих, працевлаштованих, знятих з обліку, тих, що пройшли профорієнтацію, перепідготовку, перенавчання, відправлених на сезонні роботи і надані консультаційні послуги), а також щорічний аналітично-статистичний збірник Моніторинг ринку праці і соціального захисту незайнятого населення . Збір і поповнення довідкової інформації на нашу думку не відповідають критерію повноти, тому що оцінка ефективності цієї роботи не пов'язана із затребуваністю створюваної інформації суб'єктами ринку. Однак створення довідкової інформації індивідуально кожним посередником економічно недоцільне, хоча зараз спостерігається саме така тенденція. На нашу думку, координуючі дії державних органів дозволили б створити і підтримувати найбільш ефективну базу даних, а зацікавленість у ній приватних посередників дозволила б залучити кошти на її створення. Блок індивідуальних запитів повинен містити інформацію за ви
Related Search
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks