Motivarea resurselor umane

Description
Scurt referat despre motivarea resurselor umane

Please download to get full document.

View again

of 6
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Information
Category:

Documents

Publish on:

Views: 2 | Pages: 6

Extension: DOC | Download: 0

Share
Transcript
  Motivarea resurselor umane  Rezumat:  Motivarea reprezintă procesul prin care angajații sunt directionați să lucreze în vederea atingeriiobiectivelor stabilite ale organizației, modul în care se realizează această motivare fiind înteles în mod diferit de angajati datorită viziunii subiective a fiecărui individ în parte.„Motivarea este o modificare psihologică şi fiziologică care se produce în fiinţa umană ori de cteori apare o nevoie! pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adoptă un comportament care vizeazărefacerea echilibrului psihologic şi fiziologic. #$arousse%. Cuvinte cheie:  strategii manageriale de motivare, teorii motivaționale, factori motivatori 1.Introducere Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe curecunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoilefiecărui individ. Cuprinde următoarele activităţi: evaluarea performanţelor recompensarea angajaţilor şianaliza proiectarea şi reproiectarea posturilor.!otivaţia individuală este ma imă atunci c#nd subordonatul este conştient de propria sacompetenţă şi lucrează în cadrul unei structuri care îi solicită şi îi pune în valoare abilităţile. $e aceea estenecesară elaborarea unei strategii în domeniul motivaţiei personalului. 2.  Cuprins %amenii răspund la nevoile lor interne prin activităţi care vizează atingerea obiectivelor generatoare de satisfacţii. $e aici vine ideea că în spatele oricărei acţiuni umane e istă o motivaţie. !otivarea în resurse umane înseamnă a motiva oamenii în activitatea lor. &u înseamnă în primulrînd a'i răsplăti financiar ci a îmbunătăţi reprezentările mentale(sociale cu privire la muncă la organizaţiaîn care ea se desfăşoară şi la produsele obţinute prin respectiva activitate.)e evidenţiază şase nevoi psihologice care îl determină pe om să muncească: *. &evoia de a învăţa prin muncă+ se manifestă încă din copilăria mică c#nd copilul cucereştelumea prin joc. $e e emplu învăţarea mersului are ca scop c#ştigarea independenţei. ,. &evoia de a lua decizii şi a avea iniţiativă+ îşi face apariţia o dată cu prima criză de identitate în jurul v#rstei de ,'- ani etapa negativismului/ c#nd copilului trebuie să'i fie recunoscută personalitatea. 0. &evoia de contact şi recunoaştere socială+ omul este predispus să se integreze în activităţi profesionale pentru a c#ştiga acest prestigiu recunoaşterea socială/. -. &evoia siguranţei viitorului îndeamnă omul să desfăşoare o activitate constantă siguranţaviitorului aduce un echilibru puternic+ pierderea ei duce la an ietate şi frustrare. 1. &evoia de dezvoltare realizată prin implicarea în diferite activităţi. 2. &evoia de întrajutorare a semenilor+ o primă e presie fundamentală este relaţia părinţi 3 copii.  )ursa obiectivă utilizează ca element motivator efectul inegalităţii în recompensarea muncii. )'aconstatat că repartiţia inegală a veniturilor are un efect de motivare. $iferenţierea recompenselor băneşti serealizează în funcţie de eficacitate calificare şi reuşită. )'a constatat o serie de factori motivatori pe care psihologul îi poate utiliza fără nici o restricţie deordin economic financiar sau legislativ: aprecierea necondiţionată a reuşitei+ stabilirea de obiective care săincite concurenţa loială/ în condiţii identice şi cu mijloace identice pentru toţi membrii+ încurajareainiţiativei şi a noului+ asigurarea cadrului în care individul să poată lua propriile decizii ignorarea acestuielement are efect negativ asupra identităţii de sine a omului/+ mărirea autonomiei funcţionale a fiecăruimembru din organizaţie+ stabilirea unui climat creativ în echipă+ informarea permanentă asupra situaţieifinanciare şi aportul fiecăruia la aceasta stare+ achiziţionarea permanentă de talente şi inteligenţe noi.4eorii psiho'organizaţionale privind motivarea Considerată un concept şi un factor deosebit de important al succesului organizaţiilor motivareaimplică un comportament al angajaţilor caracterizat prin intensitate orientare şi persistenţă în îndeplinireasarcinilor. 5cest comportament nu depinde numai de individ sau de conte tul în care lucrează ci reprezintăo interacţiune între personalitatea individului şi mediul de lucru. *.4eorii a ate pe conţinut vizează factorii care incită sau iniţiază comportamentul motivat/   4eoria ierarhizării nevoilor 5braham 6. !aslo7/ ' %amenii caută permanent să îşisatisfacă anumite nevoi care se manifestă după o anumită ordine a importanţei lor. 8entru 5. !aslo7 nevoile unui individ sunt ierarhizate într'o piramidă astfel: a/ nevoi fiziologice foame odihnă sete căldură adăpost etc./+ )atisfacerea lor prin e istenţa unuisalariu a condiţiilor bune de muncă etc. b/ nevoi de siguranţă securitate personală absenţa temerilor/+9mplică atenţie deosebită pentru condiţiile de securitate a muncii creşterea salariilor în funcţie de inflaţiesiguranţa unei pensii ş.a. c/ nevoi sociale apartenenţa la grup/+ 5ceste nevoi de afiliere de prietenie deapartenenţă se transformă în dorinţa de a stabili relaţii cu ceilalţi angajaţi de a crea legături puternice cuechipa de muncă de a avea un manager competent ce supraveghează activitatea etc. d/ nevoi de stimărecunoaştere socială/+ izează dorinţa fiecărui individ de a fi respectat de ceilalţi de a i se recunoaşte prestigiul şi realizările. e/ nevoi de împlinire personală valorificarea potenţialului propriu/+ Cuprindenevoile de perfecţionare a talentelor de creaţie şi achiziţii profesionale deosebite manifestate în cadrulorganizaţiei prin realizări e cepţionale în muncă creativitate perfecţiune. Cele două principii care stau la baza teoriei lui 5. !aslo7 sunt: ' principiul regresiei ' o necesitate satisfăcută reprezintă o nevoie care nu mai motivează+ ' principiul progresiei ' o necesitate de nivel superior nu se activează dec#t o dată ce nevoile de nivelinferior au fost satisfăcute cel puţin parţial.  4eoria celor două tipuri de factori Frederic; 6erzberg/ ' )alariaţii sunt influenţaţi de douăcategorii de factori: factori de igienă determin#nd insatisfacţie/ si factori de motivaţie determin#ndsatisfacţie/. Factorii e trinseci de igienă/ cum sunt: salariul politicile organizaţiei condiţiile de muncăautonomia şi controlul securitatea postului relaţiile interpersonale provin din conte tul organizaţional şireprezintă condiţii indispensabile ale motivării şi implicării personalului.  Factorii intrinseci de satisfacţie/ sunt legaţi de e perienţa individuală şi de relaţia cu mediulmuncii: recunoaşterea de către ceilalţi responsabilitatea pentru munca proprie şi munca altora avansareaîmplinirea personală. 8entru a obţine de la angajaţi un efort constant şi de bună calitate precum şi performanţedeosebite trebuie în primul r#nd înlăturaţi factorii care produc insatisfacţie prin crearea unui mediuorganizaţional propice care să includă şi relaţii corespunzătoare cu colegii managerii şi celelalte persoaneimplicate. &umai după aceea managerul poate spera la o creştere a efortului depus deci şi a performanţelor/ intervenind cu factori <motivatori= ' cei care inspiră dorinţa de autorealizare şi totodatăcei pe care managerii ar trebui să'i asigure pentru a dispune de un personal mulţumit. Cunoscute şi sub numele de teorii substanţialiste teoria lui 5. !aslo7 şi cea a lui F. 6erzberg auidentificat terenul pe care se dezvoltă comportamentele personalului.  4eoria E>$ Cla?ton 5lderfer/ ' 5ngajaţii acţionează sub impulsul cerinţelor legate de respect alcerinţelor legate de apartenenţă şi al cerinţelor de creştere. 4eoria împarte nevoile în trei categorii: ' &evoi e istenţiale sau materiale sunt satisfăcute prin hrană aer condiţii de muncă plata adecvată asalariilor şi beneficiilor. 5cest tip de nevoi trebuie satisfăcut înainte de a se trece la nevoile relaţionale. ' &evoile relaţionale implică relaţii de prietenie cu familia prietenii colegii şefii subordonaţii.)atisfacerea acestor nevoi depinde de raportul cu ceilalţi: fie de tip ostil fie de tip amical. ' &evoile de dezvoltare se e primă prin încercarea individului de a găsi oportunităţi în vederea dezvoltării propriei persoane printr'un aport creativ sau productiv în muncă. )atisfacerea acestor nevoi este e presiamodului de realizare a capacităţilor şi talentelor personale. 4eoria E>$ diferă de teoria lui 5. !aslo7 prin trei elemente principale: a/ un individ poate urmărisatisfacerea concomitentă a două sau mai multe nevoi salariu locuinţă afilierea la un grup etc./+ b/ teoriaE>$ este mai fle ibilă deoarece acceptă faptul că anumite nevoi individuale pot fi ierarhizate în moddiferit+ c/ teoria E>$ se bazează pe principiul regresiei datorată frustrării dacă satisfacerea unei nevoi denivel superior este împiedicată creşte nevoia de a satisface una sau mai multe nevoi de nivel inferior/.  4eoria nevoilor dob#ndite $avid C. !cCleland >ichard !ac;man @reg %ldham/ ' 9ndivizii suntmotivaţi prin împlinire afiliere şi putere. %amenii care au o puternică nevoie de împlinire: preferă situaţiile în care îşi pot asumaresponsabilităţi personale în privinţa sarcinilor(obiectivelor ce trebuie atinse+ îşi stabilesc obiective care le permit să îşi asume riscuri calculate+ preferă sarcinile care furnizează feedbac; imediat asupra rezultatelor. %amenii cu nevoie de afiliere au dorinţa: de a fi respectaţi+ de a fi acceptaţi de un grup social+ de afi plăcuţi de cei din jurA caută în organizaţie prietenii noi şi satisfacţii pe baza lor+ ei vor fi astfel motivaţi prin faptul că munca le oferă contact frecvent cu colegii.  &evoia de putere reflectă dorinţa de a ţine totul sub control de a fi responsabil de a supravegheacomportamentul celorlalţi. )ursele de putere sunt: capacitatea de a recompensa+ capacitatea de aconstr#nge+ puterea legitimă asociată statutului social sau profesional+ competenţa profesională+ puterea detip sindical bazată pe conformitatea cu cerinţele maselor/. ,.  4eorii a ate pe proces vizează factorii care direcţionează comportamentul/   4eoria aAteptărilor ictor room/.)alariaţii sunt motivaţi prin recompensa pe care aşteaptă să oobţină oferind un randament mai bun+ accentul este pus pe reacţiile sau <rezultatele= scontate.!otivaţia salariaţilor depinde de următoarele trei elemente: '  aşteptarea ' e primă credinţa angajatului că un anumit nivel de efort va conduce la un anumit nivelde randament+ el vede o legătură între eforturile depuse şi randamentul obţinut. $ar dacă angajatul areechipamente învechite materii prime de proastă calitate informaţii competenţe şi susţinere insuficiente vaajunge destul de repede să creadă că în pofida tuturor eforturilor pe care le'ar face randamentul lui nu vafi satisfăcător iar angajatul va fi demotivat. ' instrumentalitatea ' e primă credinţa angajatului în privinţa probabilităţii de a obţine recompense proporţionale cu contribuţia lui în muncă. 9nstrumentalitatea este mică atunci c#nd i se un randament mai bun pentru organizaţie chiar dacă salariile s'au redus. 9nstrumentalitatea va fi nulă atunci c#nd angajatul nuvede nici o legătură între randament şi remunerare. 9nstrumentalitatea va fi mare atunci c#nd angajatulcrede că va obţine recompense cum ar fi dovezi de recunoştinţă prime posibilităţi de avansare. ' valenţa ' e primă valoarea pe care individul o atribuie rezultatelor muncii lui ( preferinţa pentru unanumit rezultat. alenţa este negativă c#nd individul consideră rezultatele neplăcute oboseală conflictesupraîncărcare/ nulă atunci c#nd recompensele îl lasă indiferent şi pozitivă atunci c#nd consecinţele suntde dorit salariu mare susţinere socială autonomie/. Conform teoriei motivaţia este produsul celor trei elemente: !otivaţia B 5şteptare 9nstrumentalitate alenţă. 5ceastă relaţie pune în evidenţă directa proporţionalitate necesară şi suficientă pentru a atinge motivaţia optimă. $acă unul dintre cei trei factori nu e istă nu e istă nici motivaţie.  4eoria echităţii . )tace? 5dams / ' )e focalizează asupra sentimentelor indivizilor în ceeace priveşte corectitudinea cu care sunt trataţi în comparaţie cu tratamentul aplicat altora colegii de muncăalte persoane din cadrul organizaţiei sau chiar persoane din alte organizaţii/. Echitatea e istă ori de c#te ori raportul dintre rezultate recompense/ şi efortul unui angajatcoincide cu raportul recompense'efort al celorlalţi angajaţi. 9nechitatea apare ori de c#te ori raportul efort'rezultate este fie mai mic fie mai mare în comparaţiecu al celorlalţi. Cu c#t inechitatea percepută este mai mare tensiunea va fi mai puternică iar motivaţia maiconcentrată spre reducerea ei. 8entru a reduce inechitatea individul poate recurge la una dintre următoarele soluţii: ' modificarea cognitivă a c#ştigurilor sau contribuţiilor proprii individul se convinge că are ocontribuţie mai mare sau mai mică în sensul stabilirii echilibrului/+ ' modificarea cognitivă a c#ştigurilor sau contribuţiilor altora subiectul consideră mai mică saumai mare importanţa muncii persoanei cu care se compară/+ ' schimbarea grupului de comparaţie angajatul care simte o inechitate faţă de un coleg poate să secompare cu alţi colegi care sunt trataţi într'un mod asemănător lui/+ ' modificarea contribuţiei individul îşi poate micşora sau mări contribuţia în funcţie de sensulinechităţii/+
Related Search
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks