การจ ดทาเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) สาน กงาน ก.พ. - PDF

Description
การจ ดทาเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) สาน กงาน ก.พ. 1 ความหมาย Career Path ความก าวหน าในการปฏ บ ต ราชการท จะไปส ตาแหน งส าค ญ ท เป นตาแหน งเป าหมายของส วนราชการ โดยม การกาหนดและแสดง ให เห นถ งเส

Please download to get full document.

View again

of 25
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Information
Category:

Literature

Publish on:

Views: 17 | Pages: 25

Extension: PDF | Download: 0

Share
Transcript
การจ ดทาเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) สาน กงาน ก.พ. 1 ความหมาย Career Path ความก าวหน าในการปฏ บ ต ราชการท จะไปส ตาแหน งส าค ญ ท เป นตาแหน งเป าหมายของส วนราชการ โดยม การกาหนดและแสดง ให เห นถ งเส นทางการส งสมประสบการณ และผลงาน ในแต ละตาแหน ง ท ครองมาก อนการเล อนไปดารงตาแหน งเป าหมาย ท งจากระด บล างส ตาแหน งท ส งข น หร อตาแหน งในระนาบเด ยวก น Career Path เป นการจ ดเตร ยมเส นทางหร อถนนส งสมประสบการณ และผลงานไว จ งเป นระบบท สร าง ข นเพ อการพ ฒนาเตร ยมพร อมข าราชการเท าน น ย งไม ได ข องเก ยวก บ ต วบ คคล ท จะค ดเล อกเข ามา เป น Talent หร อ Successor 2 ร ปแบบ Career Path 1 Traditional career path แบบด งเด มกำหนด ควำมเต บโตเป นแนวต ง เช น ระบบรำชกำร เป นต น 2 Network career path หม นเว ยนร บตำแหน ง ในระด บเด ยวก น จนม นใจในควำมร ควำมสำมำรถ แล วจ งเล อนในระด บส งข น 3 Dual career path แบบค ขนำน เช น สำยว ชำกำร ก บสำยบร หำร ในสถำนศ กษำ 3 ร ปแบบ Career Path 1 Traditional career path น ต กรเช ยวชำญ น ต กรชำนำญกำรพ เศษ น ต กรชำนำญกำร น ต กรปฏ บ ต กำร ข อด ม ควำมช ดเจนในทำงก ำวหน ำสำยอำช พ สะสมควำมเช ยวชำญในเช งล ก เหมำะสำหร บม สำยงำนไม มำก ข อเส ย ไม เป ดโอกำสกำรเร ยนร งำนด ำนอ น ไม ค อยจ งใจเจ ำหน ำท ผ ม ควำมสำมำรถ (ตำแหน งระด บส งม น อยแต ผ ม ค ณสมบ ต จำนวนมำก) ระบบไม พ ฒนำข ดควำมสำมำรถบ คคล ให เป นผ บร หำร 4 ร ปแบบ Career Path 2 Network career path น กตรวจสอบบ ญช ชำนำญกำรพ เศษ น กตรวจสอบบ ญช ชำนำญกำร ห วหน ำงำน... ข อด ส งเสร มกำรเร ยนร งำนด ำนอ น ข ำรำชกำรม ควำมร ท กษะ สมรรถนะและประสบกำรณ ท หลำกหลำย ข อเส ย ม ควำมย งยำกในกำรจ ดกล ม งำนท จะส บเปล ยนหม นเว ยน ได อย ำงถ กต องและเหมำะสม น กตรวจสอบบ ญช ชำนำญกำร น กว ชำกำรกำรเง นฯชำนำญกำร น กว ชำกำรคล งชำนำญกำร น กตรวจสอบบ ญช ปฏ บ ต กำร น กว ชำกำรกำรเง นฯปฏ บ ต กำร น กว ชำกำรคล งปฏ บ ต กำร 5 ร ปแบบ Career Path 3 Dual career path น ต กรเช ยวชำญ น ต กรชำนำญกำรพ เศษ น ต กรชำนำญกำร ผอ.กอง/สำน ก... ผอ.ส วน... ห วหน ำงำน... น ต กรปฏ บ ต กำร สำยเทคน คเฉพำะ ข อด ม ควำมช ดเจนทำงก ำวหน ำในหน วยงำน ม ทำงเล อกควำมก ำวหน ำตำมควำมถน ด สำยบร หำร ข อเส ย ม ข อจำก ดเฉพำะบำงล กษณะงำน ส วนใหญ จะเป นงำนท เป นภำรก จหล ก 6 ประโยชน Career Path สร าง/เพ มแรงจ งใจในการทางานของข าราชการ ให เก ดการส งสมประสบการณ และผลงาน เป นผ ม ค ณภาพและศ กยภาพ พร อมในการแต งต งให ดารงตาแหน ง ในระด บท ส งข น ส วนราชการม การวางแผน และหล กเกณฑ มาตรฐานการเล อน โอน ย ายข าราชการ อย างเป นธรรม และร กษาส ทธ ของข าราชการ จ ดเตร ยมและพ ฒนาผ ม ศ กยภาพ ให พร อมทดแทนตาแหน งเป าหมายอ นเป น ตาแหน งท ม ความส าค ญของส วนราชการ รองร บการส ญเส ยกาล งคนตาม โครงสร างอาย ข าราชการ 7 โครงสร างอาย โครงสร างตาแหน ง ภารก จของส วนราชการ การจ ดกล มตาแหน ง Job description ช นงาน (ช อตาแหน งทางการบร หาร) หล กเกณฑ การเล อน โอน ย าย? ค ณสมบ ต ตามมาตรฐานกาหนดตาแหน ง Career path ผลส มฤทธ หล ก KRAs? ต วช ว ด KPIs? ประสบการณ? เช น ความร ท กษะ สมรรถนะ Succession plan เกณฑ การค ดเล อกบ คคล เคร องม อประเม นบ คคล 8 ข นตอนกำรจ ดทำ Career path การศ กษาป จจ ยพ นฐาน ว เคราะห งาน (Job analysis) ออกแบบเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) หล กเกณฑ ส งสมประสบการณ และ ผลงาน (Job Profile) ว ส ยท ศน ภารก จ เป าหมาย และ กลย ทธ 9 ข นตอนกำรจ ดทำ Career path การศ กษาป จจ ยพ นฐาน โครงสร างตาแหน ง โครงสร างอาย ข าราชการ ภารก จของส วนราชการ มาตรฐานก าหนดต าแหน ง หล กเกณฑ และว ธ การแต งต ง ธรรมเน ยมปฏ บ ต ในการแต งต งโยกย าย 10 แผนผ งโครงสร ำงตำแหน ง ข นตอนกำรจ ดทำ Career path ออกแบบเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) - การกาหนดตาแหน งเป าหมาย (Critical Position) - กาหนดตาแหน งในเส นทางก าวหน าส ตาแหน งเป าหมาย (Ladder Position) - การเข ยนแผนภาพการดารงตาแหน งของเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career Roadmap) 12 การเล อกตาแหน งเป าหมาย (Critical Position) เป นตาแหน งงานท อย ในสายงานหล กของส วนราชการ เป นตาแหน งท สร างผลส มฤทธ หล กให ก บส วนราชการ เป น ตาแหน งซ งผ ดารงตาแหน งงานจาเป นต องส งสมประสบการณ หลายหน างานเป นระยะเวลานาน เป น ตาแหน งงานซ งผ ดารงตาแหน งงานน หาได ยากจากแหล ง ภายนอกส วนราชการน นๆ 13 หล กเกณฑ ส งสมประสบการณ และผลงาน (แต ละตาแหน งงาน) ผลงานและประสบการณ KRA / KPI แผนการพ ฒนารายบ คคล VS แผนพ ฒนาทาง ก าวหน าในอาช พ การประเม นศ กยภาพบ คคลตามหล กสมรรถนะ พ ฒนา 14 ระบบการพ ฒนาทางก าวหน าในอาช พ การพ ฒนาทางก าวหน าในอาช พ (Action and Implementation) การต ดตามประเม นผล (Evaluation) Career Planning And Development การประเม นศ กยภาพของบ คคล (Individual assessment and skills development need) วางแผนพ ฒนาทางก าวหน าในสายอาช พ (Succession Plan and Development Program) การกาหนดตาแหน งเป าหมาย (Critical Position) การประเม นผลการปฏ บ ต งาน (Performance Appraisal) เส นทางความก าวหน าในสายอาช พ (Career Path) หล กเกณฑ ส งสม ประสบกำรณ และ ผลงำน หล กเกณฑ และเง อนไขในการแต งต ง (Job Specification) องค กร (Organization) ว ส ยท ศน (Vision) พ นธก จ (Mission) นโยบายและแผนงาน (Policy and Plan) 15 Competency Gap Assessment Individual Training & Development Plan Career Development Career Path Succession Plan 16 ระยะยาว ผลล พธ ระยะส น IDP บ คคล จ ดเน น องค กร 17 กลไกการข บเคล อนตามเส นทางก าวหน าในอาช พ 1. ศ นย กลางการพ ฒนาข าราชการ สร างและดาเน นการเคร องม อการประเม นตนเอง วางแผนการทางานร วมก บงานการเจ าหน าท 2. ค ม อเส นทางก าวหน าในอาช พ ประเม นตนเอง ตรวจเส นทางก าวหน าในอาช พ ทาแผนปฏ บ ต งาน ทาแผนพ ฒนารายบ คคล 3. ห วหน างานและข าราชการร วมกาหนด แผนพ ฒนารายบ คคล ดาเน นการพ ฒนา แจ งผลการพ ฒนาต องานการเจ าหน าท 18 กลไกการข บเคล อนตามเส นทางก าวหน าในอาช พ 4. หน วยงานต องเป ดโอกาสให ข าราชการทดลองปฏ บ ต งานจร ง (On The Job Training) ก อนโดยเฉพาะการโอนย ายก บกล มงาน (Cross Functional) 5. ปร บปร งเส นทางก าวหน าในอาช พ ให เหมาะสม สภาพการณ ขององค กร ความต องการของข าราชการ 6. น าผลการพ ฒนามาใช เป นข อม ลประกอบ ว เคราะห ความก าวหน า วางแผนอ ตรากาล งคน 19 Competency Assessment ระด บความสามารถท คาดหว งในตาแหน งงาน ความจาเป นในการ พ ฒนาบ คลากร การจ ดการก บ บ คลากร การฝ กอบรมและ พ ฒนาบ คลากร การโอนย ายพน กงาน การส บเปล ยนหม น เว ยนงาน ช องว ำง ควำมสำมำรถ การบร หาร ค าตอบแทน การเล อนตาแหน ง การสรรหาพน กงาน ระด บความสามารถของ พน กงานในป จจ บ น การกาหนดเส นทาง ก าวหน าในอาช พ 20 Development Tools การฝ กอบรมในห องเร ยน (Classroom Training) - หน วยงำนบ คคลเป นผ ร บผ ดชอบ - ควำมร อย ต ดต วไม นำนประมำณ 1 2 ส ปดำห - กำรเร ยนร ระยะส น (Short Term Learning) เคร องม ออ นท ไม ใช การฝ กอบรมในห องเร ยน (Non Classroom Training) - ผ บ งค บบ ญชำและพน กงำนเป น ผ ร บผ ดชอบ - กำรเร ยนร ระยะยำว (Long Term Learning) ได แก กำรสอนงำน กำรฝ กอบรมในขณะทำงำน โปรแกรมพ เล ยง กำรมอบหมำยโครงกำร กำรหม นเว ยนงำน กำรให คำปร กษำแนะนำ กำรทำก จกรรม กำรเร ยนร ด วยตนเอง กำรเป นว ทยำกรภำยใน กำรด งำนนอกสถำนท กำรให ข อม ลป อนกล บ กำรฝ กงำนก บผ เช ยวชำญ กำรประช ม / ส มมนำ กำรให ท นกำรศ กษำ 21 ข อจาก ดของเส นทางก าวหน าในอาช พ ม ใช เง อนไขของการโอนย าย เป นอ ปสรรคต อข าราชการท ม ผลปฏ บ ต งานด มาก ๆ 22 ข นตอนการจ ดทา Career Path การจ ดทา Career Model และ เกณฑ การจ ดกล มงาน (Job Family) การว เคราะห งาน (Job Analysis) การศ กษาโครงสร างองค กร / ตาแหน ง ข นตอนท 4 ข นตอนท 3 ข นตอนท 2 ข นตอนท 1 23 ความร ความร ความร อ น เคร องม อ ท วไป เฉพาะทาง ท เก ยวข อง การพ ฒนา กลไกการพ ฒนา กลไกการข บเคล อน ผ ร บผ ดชอบ แผนงาน งบประมาณ
Related Search
Similar documents
View more...
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks