APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS A LAS ORGANIZACIONES TRABAJO DE INVESTIGACIÓN POR SOFIA BRAZZOLOTTO PROFESOR TUTOR

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  1 LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN A PLICACIÓN DE LA E VALUACIÓN DE D ESEMPEÑO POR C OMPETENCIAS A LAS O RGANIZACIONES   T RABAJO DE I NVESTIGACIÓN   P OR   S OFIA B RAZZOLOTTO   P ROFESOR T UTOR   L IC .   J AVIER P AVÓN   M ENDOZA -   2012    2 ÍNDICE   INTRODUCCIÓN  ......................................................................................................................................... 5 CAPÍTULO I: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO  .................................................................................... 7 1.   Antecedentes históricos  ................................................................................................................. 7 2.   Concepto  .......................................................................................................................................... 7 3.  󰁏 bjetivos de la valoración del desempeño  ................................................................................. 8 4.   ¿Qué desempeño se debe evaluar?  .........................................................................................10 5.   Responsable de la evaluación de desempeño  ........................................................................12 6.   La funcion del departamento de recursos humanos  ...............................................................13 7.   Frecuencia en la evaluación de desempeño  ............................................................................14 8.  B eneficios  .......................................................................................................................................15 8.1.   Beneficios para el jefe  .......................................................................................................15 8.2.   Beneficios para el subordinado  ........................................................................................15 8.3.   Beneficios para la organización  .......................................................................................16 9.  󰁒 azones por las que fracasan los programas de evaluación de desempeño  ....................16 10.  󰁐 roceso de implementación de un sistema de evaluación  .....................................................18 10.1.   Fase del diseño  ..................................................................................................................18 10.2.   Fase de implantación  .........................................................................................................19 10.3.   Fase de la aplicación  .........................................................................................................19 10.4.   Fase de desarrollo  ..............................................................................................................19 11.   Enfoques y criterios de la evaluación de desempeño  .............................................................19 12.   Métodos de evaluación de desempeño  .....................................................................................20 12.1.   Métodos basados en características  ...............................................................................21 12.2.   Métodos basados en comportamientos  ..........................................................................23 12.3.   Métodos basados en resultados  ......................................................................................25 12.4.   Ventajas y desventajas de los métodos de evaluación de desempeño  ....................27 12.5.   Otros métodos de evaluación de desempeño  ...............................................................28 13.   Aspectos claves para el éxito de un programa de evaluación de desempeño  .................29 13.1.   Capacitación de los evaluadores  .....................................................................................29 14.   Mejoramiento del desempeño  ....................................................................................................33 14.1.   Identificación de las fuentes de un desempeño poco eficaz  .......................................33  3 14.2.   Manejo del desempeño ineficaz .......................................................................................34 15.   Barreras del proceso de evaluación del desempeño  ..............................................................34 15.1.   Barreras metodológicas  ....................................................................................................35 15.2.   Elementos subjetivos de evaluador  .................................................................................35 16.   Relación con los demás subsistemas de recursos humanos  ................................................36 CAPÍTULO II: GESTIÓN POR COMPETENCIAS  ................................................................................39 1.   Enfoques  ........................................................................................................................................40 1.1.   Enfoque anglosajón  ...........................................................................................................40 1.2.   Enfoque francés ..................................................................................................................41 2.  D efinición de competencias  .........................................................................................................42 2.1.   Las competencias laborales  .............................................................................................46 2.2.   Responsabilidad en la definición de las competencias  ................................................48 2.3.   Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos  ....................................48 3.  G rados de las competencias  .......................................................................................................49 4.  󰁐 asos necesarios de un sistema de gestión de competencias  .............................................49 5.  E squema global por competencias  ............................................................................................53 6.   Cómo aplicar la gestión por competencias en cada proceso de recursos humanos  .........54 6.1.   Análisis y descripción de puestos  ....................................................................................54 6.2.   Selección  .............................................................................................................................54 6.3.   Evaluación de competencias  ............................................................................................54 6.4.   Planes de carrera y sucesión  ...........................................................................................55 6.5.   Formación  ............................................................................................................................55 6.6.   Desarrollo de personas  .....................................................................................................55 6.7.   Compensaciones  ................................................................................................................56 CAPÍTULO III: EVALUAR EL DESEMPEÑO EN UN ESQUEMA DE COMPETENCIAS  .............57 1.   Análisis de comportamientos  ......................................................................................................59 2.  󰁌 a ponderación de la frecuencia en las conductas  ..................................................................64 2.1.   Método de corrección ascendente ...................................................................................64 2.2.   Métodos de corrección descendente  ..............................................................................66 3.   Métodos de evaluación de desempeño por competencias  ....................................................68 3.1.   Autoevaluación  ...................................................................................................................69  4 3.2.   Evaluación del supervisor directo  ....................................................................................70 3.3.   Evaluación 360° ..................................................................................................................72 3.4.   Evaluación de 180° ............................................................................................................90 3.5.   Comité de calificación  ........................................................................................................91 3.6.   Mid Year Review o “Entrevistas de Progreso” ..............................................................92 4.   Entrenamiento en la evaluación de desempeño por competencias  .....................................93 4.1.   Capacitación en el uso de la herramienta  ......................................................................93 4.2.   Capacitación para la entrevista de evaluación  ..............................................................95 4.3.   Entrenamiento para evaluaciones de 360° (o de 180°)  ...............................................96 CAPÍTULO IV: APLICACIÓN PRÁCTICA  .............................................................................................99 1.  󰁗 ines of Argentina  .......................................................................................................................99 1.1.   Historia de la organización  ..............................................................................................100 1.2.   Estructura organizacional  ................................................................................................101 1.3.   Evaluación de desempeño organizacional  ...................................................................103 2.  A nálisis y desarrollo de una propuesta de evaluación de desempeño  ..............................104 2.1.   Tipo de evaluación de desempeño por competencias  ...............................................104 2.2.   Competencias vs. objetivos  ............................................................................................104 2.3.   Escalas de medición  ........................................................................................................105 2.4.   Perfiles de los puestos por competencia.  .....................................................................109 2.5.   Relación con otros procesos de recursos humanos  ...................................................113 2.6.   Beneficios para los evaluados y la organización  .........................................................114 2.7.   Procedimiento de evaluación de desempeño de Wines of Argentina  ......................114 CONCLUSIONES  ....................................................................................................................................122 BIBLIOGRAFIA  ........................................................................................................................................124 ANEXO A: “Diccionario de competencias y comportamientos”  .......................................................127 ANEXO B: “Formularios de evaluación”  ..............................................................................................170  5 INTRODUCCIÓN En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que compramos, qué velocidad alcanza nuestro automóvil en la carretera, cómo va el rendimiento de los ahorros frente a otras inversiones, cómo va el portafolio de acciones en la bolsa, cómo marcha nuestra empresa, etc. La evaluación de desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones  1 . Motivada por la experiencia laboral en el ámbito de la “Evaluación de Desempeño por Competencias”, la autora del trabajo pretende demostrar que “La evaluación de desempeño por competencias, es una herramienta fundamental para el desarrollo de los recursos humanos de una organización”. El objetivo de este trabajo es desarrollar la “Evaluación de Desempeño por Competencias”, como herramienta organizacional, para lo cual se abordará desde un marco teórico los distintos métodos de evaluación de desempeño, sus implicancias, beneficios y desventajas, como así también los conceptos claves de la “Gestión por Competencias de los Recursos Humanos”, para luego focalizar el análisis en la evaluación de desempeño basada en competencias. El principal interés es conocer sus bases, las ventajas que impone a los otros métodos de evaluación y su relación e integración con el resto de los subsistemas de recursos humanos. Finalmente el trabajo de investigación concluye con el análisis y diseño de un proceso de evaluación de desempeño basado en competencias para una organización real. El desarrollo teórico de los temas antes expuestos, se basó en una búsqueda bibliográfica en libros, artículos online y tesis, mientras que los casos de aplicación práctica surgen de entrevistas e información provista por las organizaciones que se citan. La elección de este tema para desarrollar el presente trabajo de investigación se basa en la importancia que en la actualidad ha adquirido la dirección estratégica de recursos humanos basada en competencias y dentro de la misma el importante papel de la evaluación de desempeño por competencias. Ésta se convierte en un factor indispensable de análisis y control, permitiendo identificar el nivel de desempeño actual del empleado y su nivel de contribución al logro de los objetivos y metas de la organización, con el objeto de poder 1   CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos  , (Bogotá, MC Graw Hill, 5ta Edición, 2001) pág. 354.
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