การจ ดการคนเก งในศตวรรษท 21 - PDF

Description
การจ ดการคนเก งในศตวรรษท 21 แปลและเร ยบเร ยงโดย ชล ดา นภาพ พ ฒน ท มา เร อง Talent Management for the Twenty-first Century วารสาร Harvard Business Review ความล มเหลวในการจ ดการคนเก งเป นสาเหต ท ทาให ผ บร

Please download to get full document.

View again

of 10
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Information
Category:

Health & Fitness

Publish on:

Views: 7 | Pages: 10

Extension: PDF | Download: 0

Share
Transcript
การจ ดการคนเก งในศตวรรษท 21 แปลและเร ยบเร ยงโดย ชล ดา นภาพ พ ฒน ท มา เร อง Talent Management for the Twenty-first Century วารสาร Harvard Business Review ความล มเหลวในการจ ดการคนเก งเป นสาเหต ท ทาให ผ บร หารในองค การสม ยใหม ประสบก บความ ยากลาบากอย เสมอ ๆ ว ธ จ ดการคนเก งแบบผ ด ๆ โดยเฉพาะในสหร ฐอเมร กา ทาให องค การต าง ๆ ท ม คนเก ง อย อย างมากมายน นลดลงอย างฮวบฮาบ จนกระท งขาดแคลนคนเก งลง ท งน องค การย งต องการให ม คนเก ง กล บมาเหม อนเด ม โดยหล กการของท นมน ษย การจ ดการคนเก งเป นส งคาดหว งพ นฐานท จาเป นอย างย ง และต องวางแผนให บรรล ถ งส งคาดหว งด งกล าวด วย การจ ดการคนเก งอย างไร ประส ทธ ภาพม 2 ประการค อ ประการท หน ง เก ดข น เป นส วนใหญ ค อ ไม ทาอะไรเลย น นค อไม ม การลงม อกระทาใดๆ เลย ไม ม การวางแผนท จะร บม อก บ พวกคนเก ง (ปล อยให ท มจ ดการคนเก ง ไร ความหมาย) การไม ม แผนร บม อก บคนเก งทาให ต องร บ สม ครบ คคลภายนอกเข ามา นอกจากน การไม ม แผนร บม อก บคนเก งย งทาให จานวนคนเก งเช งการ บร หารลดน อยถอยลง ประการท สอง ม กเก ดข นก บบร ษ ทใหญ ๆ และเก าแก ท ย ดต ดอย ก บความซ าซ อน และความเป นเจ าข นม ลนาย โดยม การวางแผนไว ล วงหน าพร อมก บแผนส บทอดตาแหน งมาต งแต ช วง ทศวรรษท 50 ระบบท ล าสม ยแล วย งม อย ในย คท การคาดการณ ทางธ รก จเป นไปได ยากน ได ตกย คไปแล ว เพราะเก ดความไม แน นอนและต นท นท ค อนข างส งมากในสภาวะท ม การเปล ยนแปลงชน ดต ดจรวด เม อเป น เช นน แล วคนเก งเช งการบร หารก ค อยๆ ทยอยก นลาออกไป ถ งเวลาแล วก บว ธ การใหม เพ อจ ดการก บคนเก ง ท งน โดยคาน งถ งว าป จจ บ นธ รก จต องเผช ญก บความ ไม แน นอนอย างม น ยสาค ญ โชคด ท บร ษ ทต างๆ ได ม แบบอย างแล ว แบบอย างท ว าน ได ร บการพ ฒนามา หลายทศวรรษแล ว เพ อนาไปปฏ บ ต ให บรรล ถ งความต องการในสภาวะของความไม แน นอนท งหลาย ค อ การ จ ดการสายโซ อ ปทาน (SCM : supply chain management) ด วยการใช บทเร ยนจากการดาเน นงาน ผนวกก บ การว จ ยเร องสายโซ อ ปทาน (supply chain) ท งน องค การต าง ๆ สามารถประด ษฐ ต วแบบของการจ ดการคน เก งในแนวใหม ให เหมาะสมก บความเป นไปในป จจ บ น ก อนท เราจะกล าวถ งรายละเอ ยด ขอให ท านได ทราบถ งบร บทของการจ ดการคนเก งซ งได ร บการพ ฒนามาแล วในช วง 2-3 ทศวรรษท ผ านมา และสภาพ ของการจ ดการคนเก งในป จจ บ น ความเป นมาของการจ ดการคนเก ง ในช วงทศวรรษท 50 น น การพ ฒนาบ คลากรภายในองค การถ อเป นเร องธรรมดา แต ส าหร บป จจ บ นน การ พ ฒนาการจ ดการจ ดภายในองค การท งหลายได กลายเป นเร องแปลก ท งน ต งแต เร องของการสอนงาน เช งการบร หาร เร องการประเม นผลแบบ 360 องศา เร องการส บเปล ยนหม นเว ยนงาน จนถ งเร องโครงการ พน กงานศ กยภาพส ง (คนเก ง) การพ ฒนาคนเก งภายในองค การได ล มเหลวลงในช วงทศวรรษท 70 ท งน ยกเว นองค การท ใหญ โตมากๆ บาง แห ง เน องจากไม สามารถร บม อก บความไม แน นอนต างๆ ท ทว เพ มข น ในช วงเวลาด งกล าวน สภาวะ เศรษฐก จได ชะลอต วลงอย างชน ดท คาดไม ถ ง ก จกรรมในการพ ฒนาและร กษาคนเก งย งคงวนเว ยนอย ก บ สมมต ฐานต างๆ ท ล าสม ยแล ว จานวนผ บร หารท ม อย อย างล นเหล อด วยเหต ท ไม ม นโยบายในการปลด พน กงานออก ทาให องค การอ ยอ ายเต มทน ภาวะเศรษฐก จถดถอยอย างชน ดท ไม ท นต งต วในช วงทศวรรษท 80 น น ทาให ม การปลดพน กงานออก รวมท งม การเล กจ างด วย ในขณะท ผ งโครงสร างองค การท จ ดทาข นมา ใหม ก ได ต ดทอนสายการบ งค บบ ญชาให ส นลง และระง บการดาเน นการต าง ๆ รวมถ งการลดจานวน พน กงานท ทาหน าท พ ฒนาคนเก ง แต กระน นก ตาม แม ว าส งแรกท ต องทาค อ การลดจานวนตาแหน งลง โดยเฉพาะผ บร หารระด บกลาง แล วเหต ใดผ งโครงสร างองค การจ งย งคงไว ซ งตาแหน งด งกล าว บร ษ ทเก าแก เช น บร ษ ทเป ปซ (PepsiCo) และบร ษ ทจ อ (GE) ย งคงลงท นทางด านการพ ฒนาบ คลากร โดย เป นท ร จ กก นว าเป น เจ าแห งการฝ กอบรมและพ ฒนาบ คลากร ได ฝ กอบรมคนเก งโดยย งคงใช ว ธ การใน แบบท องค การต างๆ เคยใช ก นในอด ต บร ษ ทหลายๆ แห งได ก าวข ามอ ปสรรคต างๆ ท เก ดข นในช วง ทศวรรษท 80 โดยโครงการต างๆ ของบร ษ ทเหล าน ย งคงดารงอย ได ด วยการร ดเข มข ด หล งจาก ค.ศ บร ษ ทย น ล เวอร (Unilever) ประจาประเทศอ นเด ยได เผช ญก บป ญหาเด ยวก นน บร ษ ทย น ล เวอร (Unilever) เป นต วอย างนายจ างและต วอย างของน กพ ฒนาคนเก งมาต งแต ช วงทศวรรษท 50 แต หล งจาก ค.ศ ภาวะเศรษฐก จถดถอยลง บร ษ ทก ทร ดลงเช นก น บร ษ ทเก ดความส นคลอนและตกท น ง ลาบากอย างไม ท นต งต ว การพ ฒนาและการร กษาคนเก งของบร ษ ทเป นไปอย างราบร น โดยแบกร บผ บร หาร ท ได ร บการอบรมและพ ฒนาอย างด จานวน 1,400 ราย ใน ค.ศ ซ งเพ มข นมา 27% จาก ค.ศ แม ว าในความเป นจร งแล ว บร ษ ทต องการปลดผ บร หารออกก ตาม บร ษ ทได ให คาม นส ญญาอย างช ดเจนว า จะไม ใช ว ธ การปลดออก ซ งหมายถ งว าบร ษ ทต องหาตาแหน งงานอ นให หร อไม เช นน นก จ ายเง นชดเชยการ ลาออกจากงานให ก บพวกเขา การพ ฒนาบ คลากรในแบบท เคยปฏ บ ต ก นมา ค อ การร บสม ครบ คคลภายนอกเข ามา อ นเป นส ตรส าเร จซ ง เป นท น ยมก นอย างแพร หลายมากตลอดจนถ งช วงต นทศวรรษท 90 เพราะองค การต าง ๆ ท ต องการด งด ด กล มคนเก งท กาล งหางานทาใหม ด วยเหต ท เศรษฐก จย งคงเต บโตข นอย เร อยๆ บร ษ ทต างๆ จ ง สรรหาคนเก งเข ามาเร อยๆ ด วยการด งต วคนเก งมาจากบร ษ ทค แข ง และย งสรรค สร างว ธ การร กษาคน เก งด วย จากการส งเกตกล มคนเก งท ลาออกไป บรรดานายจ างจ งได สน บสน นอย างจร งจ งในการลงท นด านการ พ ฒนาบ คลากร ผมจาบทสนทนาของผ บร หารส งส ด (CEO) ของธ รก จอ ตสาหกรรมเคร องม อแพทย ท านหน งท กล าวถ งเร องโครงการพ ฒนาผ บร หาร ซ งห วหน าฝ ายทร พยากรบ คคลเป นผ นาเสนอ หล งจาก ท ได อ านรายงานแล ว ผ บร หารส งส ด (CEO) ท านน นก กล าวข นว า ทาไมเราไม พ ฒนาพน กงานของเราข นเองล ะ ท งๆ ท ค แข งของเราพยายามจะแย งหน าท น ไปจากเรา ในช วงทศวรรษท 90 องค การต างๆ เก อบท กแห งได ย นย นเป าหมายท จะให ม การด งต วคนเก งมาจากบร ษ ทค แข ง ใน ขณะเด ยวก นองค การเหล าน นก จ ดให ม ว ธ ร กษาคนเก งในองค การของตน ซ งเป นส งท ท กคนคาดฝ นได แต ด วยหลาย ๆ องค ประกอบแล วม นเป นส งท เป นไปไม ได ในช วงปลายทศวรรษท 90 การร บสม ครบ คคลภายนอกก ม ข อจาก ดอย างหล กเล ยงไม ได หล งจากท เก ด การขยายต วทางเศรษฐก จอย างเป นประว ต การณ ของสหร ฐอเมร กา ทาให ม บร ษ ทต าง ๆ ได พ งความ สนใจไปย งผ สม ครงานท ม ประสบการณ และขณะเด ยวก นบร ษ ทต าง ๆ เหล าน ก ได ส ญเส ยพน กงานท ม ประสบการณ ของตนให ก บบร ษ ทค แข งท อย ในระด บใกล เค ยงก น การเสาะหาพน กงานใหม จากภายนอกเร ม ม ค าใช จ ายส งข น โดยเฉพาะเม อต องผ าน Headhunter (บร ษ ทจ ดหางานส าหร บตาแหน งระด บบร หาร) พน กงานท ร บเข ามาใหม น ทาให เก ดป ญหาในการเล อนตาแหน งและป ญหาในการร กษาพน กงาน จวบจน ป จจ บ นน ความท าทายในเร องการจ งใจและร กษาพน กงานท เป นท ต องการขององค การเป นภาระท องค การ ต องคาน งถ งเป นอ นด บแรก ข าวท น าย นด ค อ เก อบท กบร ษ ทกาล งห นมาเหล ยวแลถ งความท าทายของการพ ฒนาบ คลากรแล ว กล าวให ช ดเจนก ค อ บร ษ ทต าง ๆ อย างน อยก ได นาว ธ จ ดการคนเก งมาใช บ างแล ว ต วอย างของกรณ ศ กษาเม อไม นานมาน ได ม รายงานมาว า 2 ใน 3 ของบรรดานายจ างในสหร ฐอเมร กาไม ม การวางแผนกาล งคน แต ข าวร าย ก ค อ บร ษ ทท ปร กษาต าง ๆ ได ห นกล บไปปฏ บ ต ด งเช นในช วงทศวรรษท 50 และก ได จ ดทาแผนส บทอด ตาแหน งในระยะยาว โดยให รายละเอ ยดของงานในระยะยาวไว แม ว าเม อเวลาผ านไปแล วสภาพธ รก จหร อ ระบบการพ ฒนาและร กษาคนเก งจะไม เหม อนเด มแล วก ตาม ว ธ ง าย ๆ ของแผนการส บทอดตาแหน งท กล าวมา ม นใช ไม ได การวางแผนส บทอดตาแหน งในแบบท เคย ปฏ บ ต ก นมาน น ได แสดงกระบวนการของการพ ฒนาบ คลากรไว เป นเวลาหลาย ๆ ป แต ทว าเม อเวลาผ านไป กลย ทธ ต าง ๆ ผ งโครงสร างองค การ และคณะผ บร หาร จะต องม การเปล ยนแปลงอย างแน นอน นอกจากน แล วพน กงานร นต อ ๆ มา ซ งทางองค การได เตร ยมให ส บทอดตาแหน งอาจจะลาออกไปแล ว ในยามท ตาแหน งสาค ญ ๆ ว างลง ก เป นเร องปกต ท บร ษ ทต าง ๆ จะต ดส นใจให พน กงานท ถ กระบ ไว ตามแผน ส บทอดตาแหน ง มาดารงตาแหน งท ว างลง ท ง ๆ ท พน กงานผ น นไม ม ค ณสมบ ต ตามล กษณะงานเลย และแล วบร ษ ทย อมต องร บสม ครบ คคลภายนอกเข ามา ผลท เก ดข นย าแย ย งกว าการไม ม การวางแผนส บ ทอดตาแหน งไว เส ยด วยซ าไป ผลข อแรกค อ พน กงานขององค การจะร ส กเหม อนถ กหลอก กล าวค อ แผน ส บทอดตาแหน งทาให เก ดพ นธะส ญญา ผลข อท สองค อ ส งท เคยลงท นให ก บการพ ฒนาบ คลากรในองค การ ส ญเปล าไปอย างน าเส ยดาย ผลข อท สามค อ ป จจ บ นน บร ษ ทต าง ๆ ต องคอยดาเน นการให แผนส บทอด ตาแหน งท นกาลอย ท ก ๆ ป เน องจากเน องานเปล ยนแปลงไป ประกอบก บม การลาออกของพน กงานซ งเป น เหต ให เส ยเวลาและกาล งความสามารถไปอย างมหาศาล ด วยเหต ท การวางแผนส บทอด ตาแหน งเป นเร องสาค ญ ถ าต องม การปร บเปล ยน แผน น ท ก ๆ ป แล ว เราจะใช แผน อย างค มประโยชน ได อย างไร การจ ดการคนเก งจะส นส ดลงได ต องอาศ ยกระบวนการจ ดการด านอ น ๆ ด วย การจ ดการคนเก งไม ได เป น แค เร องการพ ฒนาบ คลากร หร อการวางแผนส บทอดตาแหน ง และก ไม ได เป นแค เร องของการลดอ ตราการ เข าออกของพน กงาน (turnover rates) หร อผลล พธ ทางกลย ทธ การจ ดการคนเก งเป นเร องของการ สน บสน นว ตถ ประสงค ท งหมดขององค การ ในทางธ รก จรายได เป นเร องท จาเป นอย างย งยวด การให ได มา ซ งรายได ต องม ความเข าใจในเร องต นท นต าง ๆ และผลกาไร ซ งม ความส มพ นธ เก ยวโยงก บแนวทางในการ จ ดการคนเก ง
Related Search
Similar documents
View more...
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks