1)Affissione. Cass n. 54 Pres. Nobile Rel. Ghinoy.

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1)Affissione Cass n. 54 Pres. Nobile Rel. Ghinoy. Anche relativamente alle sanzioni disciplinari conservative - e non per le sole sanzioni espulsive - deve ritenersi che, in tutti i casi nei

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1)Affissione Cass n. 54 Pres. Nobile Rel. Ghinoy. Anche relativamente alle sanzioni disciplinari conservative - e non per le sole sanzioni espulsive - deve ritenersi che, in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta (reiterate anomalie nella concessione nel credito) Vale per obblihi legali ma non nel caso di specie accolto secondo motivo in quanto si trattacèva non di violazione di legge, ma di norme di comportamento In Guida al lavoro 7-17 pag. 35 Cass n Pres. Stile Rel. Berrino Verso la scomparsa, per via giurisprudenziale, della necessaria affissione del codice disciplinare in caso di licenziamento per mancanze? Da una fase in cui si riteneva che l affissione del codice disciplinare fosse sempre dovuta ai fini della legittimità della sanzione disciplinare, la Corte è poi passata ad affermare che, in caso di licenziamento disciplinare, le cui causali sono stabilite dalla legge (giusta causa e giustificato motivo soggettivo), il codice disciplinare (contenente la specificazione delle mancanze che danno luogo al licenziamento) e la relativa affissione non sono sempre necessari. E a fronte della genericità delle due nozioni, per specificare tra le mancanze ad esse riconducibili quelle da tutti percepibili (e pertanto non necessitanti di ulteriore pubblicità), la Corte ha fatto in un primo tempo riferimento alla violazione di norme etiche fondamentali del viver civile e di norme penali. Viceversa il codice disciplinare e la relativa affissione sarebbero, secondo questo orientamento, necessari quando la mancanza si riferisce a quelle norme particolari, dettate dal datore di lavoro nella singola azienda per conformare l organizzazione dell attività produttiva secondo i suoi desiderata. Ora, con la sentenza in esame, la semplice violazione di disposizioni aziendali relative al modus operandi della specifica attività all interno dell organizzazione costruita dal datore di lavoro esonera, ai fini del licenziamento, dall onere del codice disciplinare e della relativa affissione. Per i quali è allora legittima la domanda di quale spazio operativo residui. In Wikilabour 2)Tempestività della contestazione Cass n Pres. Nobile; Rel. De Gregorio In materia di licenziamento per giusta causa il lasso temporale tra i fatti e la contestazione, ai fini della valutazione dell'immediatezza del provvedimento espulsivo, deve decorrere dall'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi; in particolare, il datore di lavoro deve fornire la prova del momento in cui ha avuto la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore e non anche delle circostanze per cui non abbia potuto effettuare la contestazione a ridosso dei fatti. In Guida al lavoro pag. 42 Cass n Pres. Bronzini Rel. De Gregorio Nel licenziamento per motivi disciplinari, il principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito deve essere inteso in senso relativo, dovendosi tenere conto della specifica natura dell'illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l'espletamento delle indagini, maggiore quanto più è complessa l'organizzazione aziendale.in Guida al lavoro pag. 25 Cass n Pres. Manna Rel. De Gregorio La rilevanza penale dei fatti contestati e la conseguente denuncia all'autorità inquirente non fanno venir meno l'obbigo di immediata contestazione, in considerazione della rilevanza che esso assume rispetto alla tutela dell'affidamento e del diritto di difesa dell'incolpato, sempre che i fatti riscontrati facciano emergere, in termini di ragionevole certezza, significativi elementi di responsabilità a carico del lavoratore. Di conseguenza il differimento dell'incolpazione può dirsi giustificato soltanto dalla necessità, per il datore di lavoro, di acquisire conoscenza della riferibilità dei fatti, nelle linee essenziali, al lavoratore e non anche dall'integrale accertamento degli stessi. In Guida al lavoro pag. 31 3)Specificità-Immutabilità della contestazione Cass n Pres. Balestrieri Rel. Lorito La regola, stabilita a presidio del diritto di difesa dell incolpato, è stata ribadita dalla Corte nel caso del licenziamento di una dipendente accusata di aver diffuso notizie riservate sulla società, esprimendo anche giudizi denigratori nei confronti della stessa. Nella contestazione disciplinare, infatti, i fatti (la telefonata ad un terzo ex dipendente, passato alla concorrenza, ascoltata anche da altre persone) sarebbero stati rappresentati senza una collocazione temporale e senza specificare l identità del terzo e degli altri soggetti che avrebbero ascoltato la conversazione telefonica. In Wikilabour Trib. Firenze Est. Davia Nel licenziamento per motivi disciplinari, il principio della specificità della contestazione dell'addebito, se riferita a molteplici fatti, non richiede necessariamente l'indicazione del giorno e dell'ora in cui i fatti sono stati perpetrati poiché per la loro molteplicità e per l'arco di tempo in cui si sono svolti, neanche al datore di lavoro è possibile assegnare una loro collocazione precisa di carattere temporale. È sufficiente che la contestazione sia tale da consentire al lavoratore, al fine di esercitare il suo diritto di difesa, di avere piena cognizione dei fatti nei quali il datore di lavoro ha rinvenuto infrazioni disciplinari. In Guida al lavoro pag. 48 Cass n Pres. Napoletano; Rel. Patti I principi di specifica contestazione preventiva degli addebiti e di necessaria corrispondenza fra quelli contestati e quelli addotti a sostegno del licenziamento disciplinare posti dall'art. 7 stat. lav. in funzione di garanzia del lavoratore, non escludono in linea di principio modificazioni dei fatti contestati concernenti circostanze non significative rispetto alla fattispecie, il che ricorre quando le modificazioni non configurano elementi integrativi di una diversa fattispecie di illecito disciplinare, non risultando in tal modo preclusa la difesa del lavoratore. In Guida al lavoro pag. 31 e In Lavoro nella Giurisprudenza pag App. Bologna Pres. Brusati Rel. Ponterio. Una volta che la contestazione d'addebito si presenti completa nei suoi aspetti essenziali è irrilevante la diversa qualificazione giuridica dei medesimi, non potendo in quest'ultima ipotesi dirsi violata la regola dell'immutabilità della contestazione (Fattispecie in cui, fermi restando i fatti originariamente contestati, il licenziamento era stato motivato su un riferimento del ccnl risultato - almeno secondo la difesa del lavoratore licenziato - errato. La Corte d'appello, sulla scorta di una pluralità di rilievi e a correzione della motivazione del giudice di primo grado, ha escluso la violazione del principio di immodificabilità della contestazione, affermando il principio di cui alla massima). In Guida al lavoro pag. 38 Cass n Pres. Venuti Rel. Marotta. La specificita' dell'addebito disciplinare risponde all'esigenza di consentire un'adeguata difesa, in base all'art. 7 st. lav. Il canone della specificità, elaborato dalla giurisprudenza in materia di contestazione degli addebiti, assolve la funzione di consentire al lavoratore incolpato una adeguata difesa. L'esigenza di specificità, prevista dall'art. 7 St. Lav., non obbedisce, pertanto, a rigidi canoni (al pari, ad esempio, di quelli che presiedono la formulazione dell'accusa nel processo penale), né si ispira ad uno schema prestabilito o ad una regola assoluta ed astratta, ma si modella in relazione ai principi di correttezza e di garanzia del contraddittorio, ed appare funzionalmente finalizzata alla esclusiva soddisfazione dell'interesse dell'incolpato, il quale deve essere posto in condizione di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa. Tale esigenza può ritenersi pienamente soddisfatta ove la lettera di addebito contenga le indicazioni necessarie ad individuare nella sua materialità il fatto nel quale il datore di lavoro abbia ravvisato la sussistenza di infrazioni disciplinari ed in particolare contenga la descrizione del comportamento addebitato, l'indicazione delle circostanze di tempo e di luogo in cui il comportamento medesimo si era verificato. In legge-e-giustizia.it App. Palermo n. 89 La genericità descrittiva della contestazione disciplinare che impedisce al lavoratore una tempestiva ed esaustiva conoscenza dei fatti a lui addebitati, precludendogli irreversibilmente la possibilità di articolare adeguate giustificazioni nel corso della procedura disciplinare, comporta l'annullamento del licenziamento con la conseguente reintegrazione e tutela indennitaria piena e non la declaratoria di mera illegittimità dello stesso per vizi formali. In Guida al lavoro pag. 35 Cass n Pres. Venuti Rel. Leo Ancora sull immutabilità della contestazione disciplinare. Nel caso esaminato la variazione/innovazione dei fatti contestati era avvenuta in sede giudiziaria, ove la società datrice di lavoro, dopo avere, nella contestazione disciplinare, accusato una dipendente di avere commesso direttamente e sistematicamente un determinato errore nel compiere talune analisi antidoping, aveva poi sostenuto in giudizio, dopo le difese della dipendente, che questa aveva impartito alla sua sostituta, durante l assenza per ferie, istruzioni errate in materia di analisi antidoping. I giudici hanno ritenuto così violata la regola dell immutabilità della contestazione disciplinare, annullando il licenziamento che era conseguito a quest ultima. In Wikilabour 4)Risposta Cass n Pres. Amoroso Rel. Balestirieri Il datore di lavoro deve consentire al dipendente sottoposto a procedimento disciplinare di esaminare i documenti su cui si fonda l accusa, se ciò sia necessario per predisporre un adeguata difesa Un dipendente, difendendosi per iscritto da una contestazione disciplinare, aveva altresì chiesto di esaminare la documentazione su cui questa si fondava e di essere poi sentito a difesa oralmente. L audizione orale non era peraltro avvenuta, causa la malattia del lavoratore, ma il datore di lavoro aveva egualmente proceduto al licenziamento disciplinare. Nel giudizio conseguente, la Corte ricorda che la malattia del lavoratore non esonera l impresa dalla sua audizione orale, che può essere viceversa ignorata solo se inutile ai fini della difesa e conferma che, come accertato dai giudici di merito, nel caso di specie essa non era inutile, per la necessità espressa in maniera credibile dal lavoratore di esaminare i documenti su cui si basava l accusa, esame che il datore di lavoro deve in via di principio consentire nel caso in cui ciò sia necessario per la difesa. In Wikilabour e In Guida al lavoro n conforme Cass n Pres. Napoletano Rel. De Gregorio Cass n Pres. Napoletano Rel. De Gregorio In giudizio, il ricorrente (licenziato per aver posto in essere un attività in concorrenza con la datrice di lavoro) sosteneva che l obbligo di porre a disposizione dell incolpato gli elementi di prova posti alla base della contestazione disciplinare gravasse sull impresa già in questa sede e indipendentemente dalla richiesta dell incolpato. La Corte ribadisce viceversa che l obbligo nasce unicamente dall esplicita richiesta dell incolpato di conoscere tali elementi di prova, ai fini dell approntamento della propria difesa. In Wikilabour Cass n Pres. Di Cerbo Rel. Esposito. In caso di procedimento disciplinare, vanno messi a disposizione del dipendente incolpato unicamente i documenti aziendali indispensabili alla sua difesa. La regola è stata ribadita dalla Corte nel caso di un dipendente piazzista licenziato con l accusa di essersi appropriato di merce, falsificando i dati relativi ai resi. Nel caso esaminato, in cui la differenza di resi risultava dal confronto tra le fatture e i dati immessi nel palmare a disposizione del dipendente, la Corte conferma la valutazione dei giudici di merito, secondo cui la richiesta di esame di tale documentazione non andava evasa, in ragione del fatto che il dipendente non aveva contestato in giudizio la corrispondenza tra documentazione aziendale e dati indicati nella lettera di contestazione né aveva altrimenti indicato quali documenti fossero indispensabili alla propria difesa. In Wikilabour e In legge-e-giustizia.it 5)Audizione personale Cass n Pres. Nobile Rel. Curcio La decorrenza del termine contrattuale eventualmente previsto per l'irrogazione di una sanzione disciplinare deve ritenersi sospesa per tutto il periodo in cui la mancata audizione sia dipesa da un fatto riferibile al lavoratore, il quale dopo aver chiesto l'audizione abbia addotto l'impedimento della malattia, frapponendo un impedimento all'adozione del provvedimento entro il termine contrattualmente previsto, impedimento che non può ricadere sul datore di lavoro. Eccepire in tal caso che il provvedimento irrogato sarebbe tardivo perché adottato oltre il termine contrattuale, viola certamente il principio di buona fede e correttezza, tanto da far ritenere verosimilmente dilatorie le richieste di rinvio. In Guida al lavoro pag. 56 Cass n Pres. Nobile Rel. Curcio In osservanza dei principî di buona fede e correttezza, in caso di richiesta di audizione personale da parte del dipendente sottoposto a procedimento disciplinare ricevuta, successivamente al termine concesso per rendere le giustificazioni, lo stesso giorno dell'adozione del provvedimento, in assenza di prova di cui è onerata la parte datoriale dell'anteriorità dell'adozione del licenziamento rispetto alla ricezione della richiesta, il datore di lavoro deve sospendere l'irrogazione della sanzione e disporre l'audizione del dipendente. In Guida al lavoro pag. 32 Cass n Pres. Bronzini Rel. Cinque Il colloquio informale avuto in occasione della consegna della contestazione di addebito non può essere ritenuto equipollente ad una audizione, espletata, invece, dopo una accurata e meditata conoscenza delle contestazioni disciplinari, rispetto alle quali il legislatore, in via generale, concede un termine (ritenuto in astratto congruo) di cinque giorni per difendersi. Pertanto, qualora il lavoratore ne abbia fatto richiesta, il datore di lavoro deve comunque espletare l'audizione personale dello stesso, ferma restando la facoltà del di quest'ultimo di farsi assistere da un rappresentante sindacale. In Guida al lavoro pag. 45 Cass n Pres. Nobile Rel. De Gregorio Attesa la facoltatività per il lavoratore nei cui confronti si procede per una infrazione disciplinare di ricorrere all'assistenza del rappresentante sindacale e stante la mancanza nella legge di ogni disposizione circa le forme ed i termini per la nomina dì tale rappresentante, che può quindi avvenire anche in sede dì audizione, è illegittimo il comportamento del datore di lavoro che, allegando la irritualità della nomina preventiva dell'intero consiglio di fabbrica, abbia applicato la sanzione disciplinare senza consentire al lavoratore incolpato di difendersi, personalmente o con l'assistenza di un rappresentante indicato al momento stesso dell'audizione. Una volta avanzata la richiesta di audizione personale, con istanza altresì di assistenza di sindacalista di fiducia, spetta al datore di lavoro provvedere di conseguenza, organizzando la convocazione in tempi ragionevoli e congrui, per dar modo a tutti gli aventi diritto di parteciparvi, con relativo onere probatorio a suo carico, pure circa eventuali impedimenti non altrimenti allo stesso colpevolmente imputabili. In legge-e-giustizia.it Cass n Pres. Nobile Rel. De Marinis All audizione presonale non può partecipare il legale di fiducia Altalex 6) Ne Bis in Idem Cass n Pres. Nobile Rel. Amendola Condotta contestata che assume rilievo penale - Irrogazione sanzione conservativa - Successiva sentenza definitiva penale di condanna - Irrogazione licenziamento - Conseguenze: illegittimità - Ratio - Consumazione potere disciplinare. L'avvenuta irrogazione al dipendente di una sanzione conservativa per condotte di rilevanza penale esclude che, a seguito del passaggio in giudicato della sentenza penale di condanna per i medesimi fatti, possa essergli intimato il licenziamento disciplinare, non essendo consentito, per il principio di consumazione del potere disciplinare, che una identica condotta sia sanzionata più volte a seguito di diversa valutazione o configurazione giuridica. In Guida al lavoro pag. 32 Trib. Bologna Est. Pugliese È illegittimo, per violazione del principio del ne bis in idem, il licenziamento intimato per gli stessi fatti già in precedenza sanzionati con provvedimento di natura conservativa. In Guida al lavoro pag. 29 7)Termine finale procedimento contrattazione collettiva Cass n Pres. Macioce Rel. Di Paolantonio Nel caso in cui il contratto collettivo imponga al datore di lavoro l'onere di comunicare la sanzione disciplinare, a pena di decadenza, entro un certo termine dalla data di ricezione delle giustificazioni fornite dal lavoratore, tale termine deve intendersi rispettato per il sol fatto che il datore abbia tempestivamente manifestato la volontà di irrogare la sanzione, a nulla rilevando che tale dichiarazione recettizia sia portata a conoscenza del lavoratore successivamente alla scadenza di quel termine.in Guida al lavoro pag. 22 conforme Cass n Pres. Macioce Rel. Bogetich Cass n Pres. Macioce Rel. Di Paolantonio. L'art. 227 del contratto collettivo del commercio che impone al datore di lavoro di irrogare la sanzione disciplinare entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore per rendere le giustificazioni, termine prorogabile di ulteriori 30 giorni, per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel merito, purché l'azienda ne dia preventiva comunicazione scritta al lavoratore deve essere inteso nel senso che il datore di lavoro, ove intenda prorogare il termine per l'irrogazione della sanzione, è tenuto ad inviare al lavoratore la relativa comunicazione, senza necessità di specificarne le ragioni, entro il termine di 15 giorni, a nulla rilevando che tale dichiarazione recettizia sia portata a conoscenza del lavoratore successivamente alla scadenza di quel termine. (cinque mesi) In Guida al lavoro pag. 33 8)Recidiva Cass n Pres. Bronzini Rel. Cinque Licenziamento disciplinare - Recidiva - Insussistenza - Conseguenze del licenziamento - Legittimo se il fatto contestato ha irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario pubblicato 29 dic 2017, 18:26 da Stefano Muggia Qualora la condotta contestata al lavoratore sia di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, deve ritenersi legittimo il licenziamento intimato anche nell'ipotesi in cui si riveli insussistente la recidiva contestata. In Guida al lavoro pag. 39 9) Indicazione nella contrattazione collettiva di sanzione conservativa Cass n Pres. Bronzini Rel. Patti In materia di provvedimenti disciplinari, è decisivo il contratto collettivo se prevede una sanzione conservativa invece del licenziamento. La Corte, dopo aver ribadito che in caso di impugnazione di un licenziamento disciplinare il giudice deve valutare la gravità dell addebito in base ad ogni possibile circostanza oggettiva e soggettiva nonché la proporzionalità della sanzione rispetto all accertata mancanza disciplinare, ricorda peraltro la propria consolidata giurisprudenza secondo cui, se la mancanza accertata nelle sue componenti essenziali è riconducibile a quella che il contratto collettivo ritiene meritevole in ogni caso di una sanzione conservativa, il giudice rimane vincolato a tale valutazione e non può pertanto giudicare legittimo il licenziamento In Wikilabour e In Guida al lavoro pag ) R e s i d u a l i t à d e l l i
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