1.1. RESURSELE UMANE: DEFINIŢII, EXPRIMARE. Resursele umane aparţin sferei largi a resurselor (economice şi extraeconomice) - PDF

Description
CAP.I. INTRODUCERE 1.1. Resursele umane: definiţii, exprimare 1.2. Evaluarea resursei umane (evaluare cantitativă şi calitativă) 1.3. Importanţa Managementului Resurselor Umane (MRU) 1.1. RESURSELE UMANE:

Please download to get full document.

View again

of 17
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Information
Category:

Travel & Places

Publish on:

Views: 36 | Pages: 17

Extension: PDF | Download: 0

Share
Transcript
CAP.I. INTRODUCERE 1.1. Resursele umane: definiţii, exprimare 1.2. Evaluarea resursei umane (evaluare cantitativă şi calitativă) 1.3. Importanţa Managementului Resurselor Umane (MRU) 1.1. RESURSELE UMANE: DEFINIŢII, EXPRIMARE Resursele umane aparţin sferei largi a resurselor (economice şi extraeconomice) In economie noţiunea de resursă este introdusă relativ recent DEFINIŢIE: RESURSA - totalitatea elementelor materiale şi umane, reale şi monetare, ce pot fi atrase şi utilizate în producţia de bunuri economice în scopul satisfacerii nevoilor sociale (N. Dobrotă, coordonator 1991, pag. 159). In cazul specific al resursei umane - ca urmare a importanţei caracterului general - diferitele ipostaze (niveluri de antrenare in activităţi) au denumiri diferite: ca factor ca nivel de utilizare munca ca resursă resursa umană ~ forţa de muncă ca rezervă populaţia umană - potenţialul demografic, populaţia activă (aptă de muncă şi în vârstă de muncă dintr-o anumită zonă şi nu numai) Noţiunea de muncă munca definiţie: - ca factor de producţie: un proces conştient desfăşurat în timp, acţiunea pe care omul o desfăşoară - ca activitate, ca acţiune: exercitarea de către subiectul uman a unei acţiuni transformatoare asupra factorilor materiali ai producţiei, în scopul obţinerii unor efecte economice utile - tipologie: poate fi manuală, manual mecanizată, mecanizată, automatizată sau fizică şi intelectuală - se exprimă prin TM (timp de muncă) - din punct de vedere cantitativ (volumul muncii) - din punct de vedere calitativ (structura timpului de muncă) Noţiunea de resursă umană (la nivel macro) se referă la persoană, la însăşi omul (oameni) ce pot desfăşura activităţile respective prin creativitate, capacitate de iniţiativă, mentalităţi, tradiţii, deprinderi etc. resursa umană se consideră ca fiind o categorie a resurselor economice, care sintetizează potenţialul de muncă al unei entităţi (ţări, zone geografice, instituţii, organizaţii etc.). se apreciază din două puncte de vedere (două grupe de indicatori): - cantitativ: populaţie activă disponibilă, populaţie activă, populaţie în vârstă de muncă, populaţia aptă de muncă etc. (se calculează în mărimi absolute şi relative) - calitativ: nivelul de instruire, starea de sănătate, ponderea diferitelor categorii profesionale în total, categoria de vârstă etc. Noţiunea de resursă umană (la nivel micro, la nivel de întreprindere) reprezintă totalitatea salariaţilor unei organizaţii, exprimată prin aceeaşi indicatori cantitativ şi calitativi. Astfel, putem spune că resursa umană este o resursă cu totul specială, alcătuită din persoane salariaţi, care generează factorul de producţie - munca Ca resursă avem în vedere subiectul uman însuşi cu toate trăsăturile ce îl caracterizează (mentalitate, tradiţie, cultură, sănătate, comportament etc.) şi implicit capacitatea de a presta o muncă RESURSĂ UMANĂ FORŢĂ DE MUNCĂ PERSONAL 1.2. EVALUAREA RESURSEI UMANE (EVALUARE CANTITATIVĂ ŞI CALITATIVĂ) evaluarea: activităţii în general activităţii economice (audit) utilizării resurselor etc. MRU: Evaluarea posturilor (ierarhizarea posturilor) Evaluarea în vederea selecţiei de personal Evaluarea performanţelor (rezultatelor activităţii individuale) Terminologie: Personal Salariaţi Efectiv EVALUAREA CANTITATIVĂ - Numărul de persoane - Se poate face static la un moment dat - Dinamic modificarea în timp EVALUAREA CALITATIVĂ 1. Însuşirile personalului: - Calificare - Vechime - Vârstă - Sex 2. Structura resursei - Ponderea categoriilor 3. Nivel de încadrare - Tesa - Execuţie 4. Statut juridic (contracte) EVALUAREA CANTITATIVĂ (ÎN DINAMICĂ) De menţionat: Intervalul Momentul Baza de referinţă Exprimarea: Număr de persoane (absolut) sau în valori relative (%) Indici (cu baza fixă sau în lanţ) Tabelar Grafic Indici Per total: Indicele modificării efectivului la sfârşitul anului I = (E /E ) * 100 Iesiri Intrari 1 Indicele modificării efectivului mediu: I = (E 2012/E2011) * 100 Pe categorii: Indicele modificării personalului permanent Indicele modificării personalului cu contract de muncă nedeterminată Indicele modificării personalului cu contract de muncă determinată Tabelar Indici cu baza fixă Categorie U.M. ANII Total Nr. persoane % 100 TESA Nr. persoane % 100 Indici în lanţ Categorie Total TESA MUNCITORI. ANII /2011 (%) Grafic Total Tesa Muncitori EVALUAREA CALITATIVĂ (ÎN DINAMICĂ) Numeric Modificare în timp a ponderilor Modificare în timp a valorilor medii Indici Indici Tabelar Grafic Exemplu: Indicele personalului cu calificare superioară I = [(Es0/Et0)/(Es1/Et1)]*100 tabelar Categ. de Anul persoane Nr. % Nr. % Nr. % Total Grafic circular: pentru fiecare an (ex.: anul 2013) 15 tesa muncitori 88 sau 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Muncitori Tesa Total 1.3. IMPORTANŢA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE (MRU) NOŢIUNE Provenienţă anglosaxonă cel mai utilizat termen Engleză: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Franceză: GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Italiană: ECONOMIA E DIREZIONE DELLE RISORSE UMANE În România MRU Etimologic provine din latinescul manus mână, manevrare, manipulare Termenii autohtoni utilizaţi: GESTIUNE ADMINSTRARE ORGANIZARE ECONOMIE ŞI ORGANIZARE ECONOMIE, ORGANIZARE ŞI CONDUCERE DEFINIŢII Ca activitate: funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în vederea realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale reprezintă o serie de decizii care afectează relaţia dintre angajaţi şi patroni, precum şi alte părţi interesate ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare ansamblul de activităţi generale şi specifice, privitoare la asigurarea, menţinerea şi folosirea eficientă a personalului din cadrul agenţilor economici (societăţi comerciale, regii autonomie, bănci, societăţi de asigurare, organisme financiare etc.) acţiunile şi deciziile care determină natura şi conţinutul relaţiilor între organizaţie şi angajaţii săi, precum şi cele care oferă o perspectivă asupra sistemului de angajare, caracterizat prin alinierea l strategiile şi politicile organizatorice Ca disciplină ştiinţifică: MRU o disciplină a ştiinţelor sociale ce constă în a crea şi mobiliza diferitele cunoştinţe actorilor, necesare pentru a înţelege, negocia şi încerca să rezolve problemele legate de reglementarea muncii în organizaţii MRU disciplină ştiinţifică menită să creeze şi să mobilizeze cunoştinţele necesare înţelegerii şi rezolvării problemelor privind asigurarea, dezvoltarea şi folosirea eficientă a personalului din cadrul organizaţiei FUNCŢIILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE 4 funcţii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane Funcţiile MRU OBIECTIVELE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE Obiectivul principal: de a furniza pricepere şi experienţa în acest domeniu, astfel încât să fie obţinute performante optime şi sigure, folosind cele mai adecvate metode Obiectivele strategice (pe termen lung) au în vedere organizarea şi planificarea resurselor umane Obiectivele operaţionale (de natură tactică şi administrativă, pe termen scurt) au în vedere activităţile vizând conducerea zilnică a grupurilor de muncă Obiectivele generale urmăresc: Atragerea resurselor umane Reţinerea în organizaţie pe o perioadă mai mare de timp a resurselor umane Motivarea resurselor umane ROLUL FUNCŢIUNII DE PERSONAL ÎN ÎNTREPRINDERE Evoluţia dezvoltării funcţiunii de personal (funcţiunea resurse umane) Autorii cărţii Organizarea şi gestiunea întreprinderii prezintă opt etape de dezvoltare a funcţiunii de personal (funcţiunea resurse umane) odată cu evoluţia în timp (P. Charpentier, X. Derov, O. Uzan ş.a., 2002, pp ): 1. de la începutul secolului XX până în anii `20 funcţiunea aparţine patronului, cu mod de gestionare de tip paternalist, patronul fiind ca un şef al marii familii constituite de salariaţii săi. În acest context raportul salarial se caracterizează prin următoarele: - din punct de vedere managerial disciplina este realizată de patron, fiind legat în această activitate de ierarhia operaţională şi, în principal, de directorii uzinelor şi responsabilii de ateliere; - din punct de vedere al relaţiilor sociale patronul este cel care intervine nu numai la nivel precuniar, dar şi asupra condiţiilor de sănătate şi habitat, precum şi asupra evenimentelor din viaţa conjugală şi familială a salariaţilor. La acest început de secol, funcţiunea de personal nu este diferenţiată, fiind integrată funcţiunii de conducere generală şi se limitează la activităţi de tip disciplinar sau caritabil. 2. în anii `30 are loc diferenţierea funcţiunii de personal de funcţiunea de conducere generală. Diferenţierea se face atât la nivel managerial cât şi al relaţiilor sociale, astfel: - la nivel managerial se întăreşte linia ierarhică operaţională pentru menţinerea ordinii şi regularităţii în compartimentele productive prin crearea unor posturi specifice, care au ca scop substituirea în parte a rolului jucat de conducere; - la nivelul relaţiilor sociale apar primele servicii sociale. Viaţa socială a personalului face obiectul unui tratament mai anonim şi mai administrativ, fiind înregistrate primele semne de regres ale modului paternalist în profitul unui mod mai gestionar. 3. anii `30-`50: era juriştilor. În această perioadă funcţiunea de personal se consolidează şi îşi lărgeşte domeniul de competenţe. În acel context întreprinderea trebuia să ţină cont în funcţionarea sa cotidiană de o serie de texte produse de legiuitori, care structurau atât politicile de repartizare a locurilor de muncă, cât şi reprezentarea salariaţilor. În dimensiunea sa managerială şi socială funcţiunea de personal era în mâinile juriştilor, care apar ca singurii competenţi, ceea ce face ca întreprinderile să se regăsească într-o veritabilă junglă juridică. 4. anii `50: introducerea logicii de socializare. Datorită progreselor ştiinţifice realizate în disciplinele psihologie şi sociologie, prin care întreprinderile au fost informate asupra comportamentelor individuale şi colective ale indivizilor, funcţiunea de personal a început să se dezvolte şi să pună în valoare noi competenţe (noţiunii de motivaţie fiindu-i oferit un grad de operaţionalizare). În plan managerial există posibilitatea de a întări relaţia autorităţii, dominată până acum de întreprindere, prin introducerea unei logici de socializare a comportamentelor salariaţilor. 5. anii `60: instrumente proprii de gestionare. În această perioadă funcţiunea de personal beneficiază de propria sa poziţionare şi legitimitate în întreprindere, iar activitatea de remunerare apare ca mijlocul cel mai eficace de stimulare a salariaţilor şi ia sub această formă o importanţă extraordinară. 6. anii `70: influenţa crizei organizaţionale şi a mişcării, ACDM (Ameliorarea condiţiilor de muncă). Structurarea funcţiunii se analizează în contextul revendicativ, în sensul că salariaţii nu se mai mulţumesc cu o muncă redusă la sarcini de executare şi forme ierarhice judecate arhaic. Ca răspuns la dezafectarea muncii, semnalată mai ales prin absenteism, rotaţie a personalului, calitate şi chiar productivitate directă, întreprinderea în cursul acestei perioade a încercat să promoveze noi forme de organizare a muncii: lărgirea ciclurilor de activitate, îmbogăţirea sarcinilor, grupe semi-autonome. 7. anii `80: individualizare competenţă echitate. În această perioadă se confirmă dinamica de întărire a funcţiunii de personal şi consacră tendinţa întreprinderii de a considera potenţialul uman ca o resursă pentru dezvoltarea sa economică. Se dezvoltă primele mijloace de apreciere sau evaluare a personalului bazate pe discuţii individuale. Discuţia, apropiind superiorul de subordonatul său, vizează să întărească legitimitatea liniei ierarhice mai ales faţă de reprezentanţii personalului şi să constituie baza de informaţii necesară unei gestionări individualizate a carierelor. Obiectivul întreprinderii este de a trece de la un mod de valorizare a persoanelor funcţie de competenţele pe care ele le dezvoltă efectiv la locul de muncă, iar remunerarea să se facă echitabil, adică în mod diferenţiat în funcţie de contribuţia efectivă a fiecărei persoane la realizarea activităţii. 8. anii `90: perspectivele în faţa strategiilor de recentrare. Poziţionarea funcţiunii de personal presupune înţelegerea a ceea ce se dezvoltă la nivelul strategiilor întreprinderii şi constituirea a ceea ce numim întreprindere reţea. Întreprinderea reţea rezultă în parte din procesul de recentrare a întreprinderii asupra competenţelor sale de bază prin procesul de externalizare a activităţilor (atât terţiare cât şi de producţie). Aceste activităţi nu sunt desfăşurate în întreprindere, fie pentru că nu sunt considerate strategice în raport cu obiectivele sale de dezvoltare, fie pentru că sunt atât de specializate încât întreprinderea preferă să le obţină din exterior. Astfel, se nasc ansambluri organizaţionale de o geometrie variabilă ce iau forma unui sistem reticular de producţie, tipic modului de producţie neoindustrial ale cărui frontiere juridice nu mai coincid cu cele ale acţiunii de gestionare. Aceste ansambluri par să acorde mai puţină importanţă frontierelor juridice, drepturilor de proprietate, structurilor, autorităţii şi puterii manageriale, decât calităţii relaţiilor între elementele sistemului. Conţinutul funcţiunii de personal Funcţiunea de personal - concentrează activităţile prin care se asigură resursele umane necesare întreprinderii în vederea stimulării şi folosirii raţionale ale acestora, respectiv realizării obiectivelor din domeniul asigurării şi dezvoltării potenţialului uman necesar. Activităţile specifice acestei funcţiuni se referă la: a) previzionarea necesarului de personal: - calculul numărului de personal pentru perioadele viitoare funcţie de activitatea ce urmează a fi desfăşurată şi rezultatele obţinute anterior; - elaborarea strategiei şi politicii de personal; b) analiza şi proiectarea posturilor de muncă: - întocmirea fişei postului aferente fiecărui post de muncă în parte; - prezentarea atribuţiilor şi responsabilităţilor incluse în fişa postului angajaţilor din întreprindere; - efectuarea analizei posturilor de muncă cu ajutorul diferitor metode; - proiectarea şi evaluarea posturilor de muncă. c) selecţia, recrutarea, testarea, încadrarea şi promovarea personalului: - realizarea procesului de recrutare; - testarea viitorilor candidaţi pentru posturile scoase la concurs; - selectarea candidaţilor cu cele mai bune rezultate obţinute; - angajarea, pregătirea şi promovarea personalului, etc. d) evaluarea performanţelor şi motivarea personalului: - efectuarea corespunzătoare a evaluării performanţelor salariaţilor; - stabilirea metodelor de motivare a personalului; - stabilirea sistemului de salarizare, aplicarea acestuia şi calculul drepturilor băneşti ale salariaţilor, etc. Responsabilităţile departamentului de resurse umane Planificarea şi gestiunea resurselor umane în concordanţă cu obiectivele şi managementul general al organizaţiei Recrutarea şi angajarea personalului pe principiul competenţei Elaborarea programelor de calificare şi/sau perfecţionare profesională Elaborarea unui sistem de salarizare care să stimuleze obţinerea unor rezultate deosebite Elaborarea unui sistem de stimulare nefinanciară a personalului Dezvoltarea comunicării organizaţionale Integrarea rapidă a noilor angajaţi şi elaborarea programelor de carieră pentru întregul personal al organizaţiei Dezvoltarea unei culturi organizaţionale bazată pe un puternic sistem de valori Promovarea principiilor privind etica profesională
Related Search
Similar documents
View more...
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks